La semaine de travail compte 6 jours ouvrables :

1. Lundi
2. Mardi
3. Mercredi
4. Jeudi
5. Vendredi
6. Samedi

L’employeur et le salarié sont en principe libres de fixer la durée de travail à travers ces 6 jours en respectant les limites suivantes :

  • 8 heures par jour
  • 40 heures par semaine

Des stipulations conventionnelles, individuelles ou collectives, peuvent prévoir des durées de travail plus courtes. Si les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur 5 jours ou moins, la durée de travail normale peut être portée jusqu’à 9 heures par jour à condition que le total de la durée de travail hebdomadaire ne dépasse pas la durée normale hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise.

Modification unilatérale de la durée de travail par l’employeur

L’employeur peut changer la répartition de la durée de travail hebdomadaire, si la possibilité d’un tel changement a été prévue dans le contrat de travail (par une clause similaire p.ex. « les horaires de travail pourront varier en fonction des besoins de l’employeur »).

A défaut d’une telle clause de flexibilité, l’employeur doit obtenir l’accord du salarié. Lorsque la modification envisagée est substantielle et sans l’accord du salarié, l’employeur devra respecter la procédure prévue par la loi pour la modification d’un élément essentiel du contrat de travail en défaveur du salarié.

Pauses & repos

Lorsque le temps de travail journalier est supérieur à 6 heures par jour, l’horaire de travail doit être entrecoupé d’un ou de plusieurs temps de repos rémunérés ou non, adaptés à la nature de l’activité exercée. La durée de cette pause n’est pas prescrite par la loi.

L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée afin d’éviter de prolonger le temps de travail général. Chaque salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période de repos de minimum 11 heures consécutives.

Au cours de chaque période de 7 jours, le salarié a droit à un repos hebdomadaire ininterrompu de 44 heures qui doit comprendre, dans la mesure du possible, la journée du dimanche. Lorsqu’un tel repos hebdomadaire n’est pas possible, le salarié a droit à un congé supplémentaire de maximum 6 jours par an.

Dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains 7 jours. Entre deux repos hebdomadaires, le salarié ne peut par conséquent pas être occupé plus de 7 jours en continu.

  • Repos journalier : 11 heures consécutives sur une période de 24 heures
  • Repos hebdomadaire : 44 heures consécutives sur une période de 7 jours

Rémunération du travail de dimanche

Le salarié, qui travaille le dimanche a droit à :

• son salaire horaire normal et
• une majoration de 70 % pour chaque heure prestée.
ou
• un repos compensatoire et
• une majoration de 70 % pour chaque heure prestée.

La majoration de salaire est exempte d’impôts.

La durée du repos compensatoire est de :
• une journée entière si le travail le dimanche a duré plus de 4 heures ;
• une demi-journée si le travail le dimanche n’a pas excédé 4 heures.

Rémunération d’un dimanche travaillé
Rémunération des heures effectivement travaillées 100 %
+Majoration de 70 % des heures travaillées un dimanche 70 %
TOTAL : 170 %

Compensation et rémunération d’un dimanche travaillé
1 jour de repos compensatoire 1 jour
+Majoration de 70 % des heures travaillées un dimanche 70 %
TOTAL : 1 jour + 70 %

Rémunération du travail de jours fériés

Le salarié, qui ne travaille pas le jour férié

 

Jour férié légal tombant sur un jour ouvrable normalement travaillé :
> la journée libre ;
> rémunération du nombre d’heures de travail, qui auraient normalement été prestées.

Jour férié tombant sur un dimanche ou un jour ouvrable normalement pas travaillé :
> 1 jour de congé compensatoire à prendre dans un délai de 3 mois suivant le jour férié.

Le salarié, qui travaille le jour férié

 

Jour férié travaillé tombant sur un jour ouvrable en principe travaillé :
Rémunération des heures, qui auraient normalement été prestées :
+ rémunération des heures effectivement prestées au tarif horaire normal ;
+ majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures effectivement prestées ce jour.

Jour férié tombant sur un jour ouvrable en principe non travaillé :
Rémunération des heures de travail effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire normal :
+ majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures prestées ;
+ 1 jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois suivant le jour férié ;
+ éventuellement une majoration ou un repos compensatoire s’il s’agit d’heures supplémentaires.

Jour férié tombant sur un dimanche :
Rémunération des heures de travail effectivement prestées pendant ce jour au tarif horaire normal :
+ majoration de 100 % du tarif horaire normal des heures prestées ;
+ majoration pour travail de dimanche de 70 % du tarif horaire normal des heures effectivement prestées ce jour ;
+ 1 jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois suivant le jour férié ;
+ éventuellement une majoration ou un repos compensatoire s’il s’agit d’heures supplémentaires.

Heures supplémentaires

Définition

Toute heure effectuée au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail légale ( >8 heures par jour et >40 heures par semaine).

Hormis dans les cas de force majeure, la durée des heures supplémentaires est strictement limitée à 2 heures supplémentaires par jour. Ainsi, la durée journalière totale de travail, ne peut pas excéder 10 heures. Le refus du salarié de prester des heures supplémentaires peut être, le cas échéant, considéré comme motif de licenciement.

Rémunération

Les heures supplémentaires sont :

  • soit compensées à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps de repos ;
  • soit comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps (CET), dont les modalités pourront être fixées par la convention collective applicable ou tout autre accord entre partenaires sociaux.

Il n’existe que 2 cas où les heures supplémentaires sont payées avec une majoration de 40 % (intégralement exempt d’impôts) :

  • pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne pourra se faire par compensation ;
  • le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées.

Une heure supplémentaire est rémunérée à hauteur d’un taux de 1,4 ou bien compensée à hauteur de 1,5 en temps de repos rémunéré.

Flexibilisation du temps de travail

Le plan d’organisation du travail (POT) et l’horaire mobile sont les deux outils qui permettent une certaine flexibilisation du temps de travail par l’introduction d’une période de référence légale, c’est-à-dire que les limites journalière et hebdomadaire peuvent, sous certaines conditions, être dépassées.

Période de référence légale

En absence d’une convention collective de travail (CCT) ou en cas d’absence de dispositions relatives à une période de référence, l’entreprise peut opter pour une période de  référence allant jusqu’à 4 mois.

Avant l’introduction ou le changement d’une période de référence déterminée, le chef d’entreprise ou son représentant légal doit préalablement informer et consulter la délégation du personnel. En absence d’une délégation, l’ensemble des salariés concernés doivent être informés et consultés. L’introduction ou le changement d’une période de référence déterminée peut se faire au plus tôt 1 mois après que la procédure d’information et de consultation a été entamée. La durée de validité de 24 mois et automatiquement renouvelable.

Le plan d’organisation du travail (POT)

Toute entreprise établit en temps utile, et au plus tard 5 jours avant le début de la période de référence, un POT, couvrant au moins 1 mois pour toutes les périodes de référence supérieures ou égales à 1 mois, portant sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours du POT. Avant ces 5 jours, le POT doit obligatoirement et préalablement être soumis à l’avis de la délégation du personnel, ou, à défaut, à l’avis des salariés concernés.

Chaque POT doit contenir, sous peine de nullité :

  • le début et la fin de la période de référence et le début et la fin de la durée du POT ;
  • l’horaire de travail normal permettant à chaque salarié de connaître son organisation quotidienne du travail ;
  • les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels et/ou collectifs ;
  • le repos hebdomadaire de 44 heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.

Un POT peut s’étendre à l’intégralité des salariés ou se limiter aux salariés de certaines parties de l’entreprise. Par ailleurs, la durée du POT ne peut être inférieure à 1 mois à moins que la période de référence soit inférieure à 1 mois (la durée doit alors correspondre à la durée de la période de référence).

Dans le cadre d’un POT, les salariés peuvent être occupés au-delà des limites journalières de 8 heures et hebdomadaires de 40 heures à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne dépasse pas soit 40 heures, soit la durée hebdomadaire maximale fixée par une convention collective de travail ou un contrat de travail individuel.
La durée du travail ne pourra pas dépasser :

  • 10 heures par jour
  • 48 heures par semaine
  • 40 heures hebdomadaires en moyenne

 

Congé supplémentaire accordé aux salariés concernés en cas de l’établissement d’un POT :

Période de référence Jours de congé supplémentaires
1-2 mois 1,5 jours par an
2-3 mois 3 jours par an
3-4 mois 3,5 jours par an

Si vous nécessitez plus de renseignements détaillés quant à l’application d’un POT, adressez-vous à votre secrétaire syndical.

Horaire mobile

Un horaire mobile peut remplacer le système du POT. La décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi qu’à sa périodicité, son contenu et ses modalités est prise dans le cadre d’une convention collective de travail, d’un accord subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut pas excéder :

  • 10 heures par jour
  • 48 heures par semaine

 

Si en fin de période de référence, le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire. Pour les périodes de référence légales inférieure ou égale à 1 mois, le règlement de l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires, qui peut être reporté à la période de référence suivante.

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’horaire mobile par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi.

L’entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées. La délégation du personnel reçoit des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.