La protection du salarié contre le licenciement

Certains travailleurs sont protégés contre le licenciement. C’est le cas des travailleurs en incapacité de travail (maladie, accident,…), de la femme en cas de maternité ou encore du délégué syndical, qui est protégé par une loi spécifique.

La protection en cas d’incapacité de travail

Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur. Cela peut se faire oralement ou par écrit.

Le 3ème jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail.

Le salarié qui a respecté cette double obligation est protégé contre le licenciement, même pour motif grave, pour une période de 26 semaines au plus, à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

La protection en cas de procédure de reclassement

Cette protection concerne les salariés se trouvant dans le cadre de la procédure de reclassement professionnel.

Pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la Commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale et le jour de la notification de la décision de la Commission mixte, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail.

En cas de décision de reclassement interne, une nouvelle période de protection contre le licenciement de 12 mois prend cours à partir du jour de la notification à l’employeur de la décision de l’obligation de procéder au reclassement interne. Le licenciement pour motif grave reste cependant possible.

La protection en cas de maternité

La loi interdit de notifier la rupture de la relation de travail à la femme enceinte et pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement.

Bien que la loi ne précise pas de délai pour informer l’employeur de l’état de grossesse, il est conseillé de le faire le plus rapidement possible par envoi recommandé.

En cas de licenciement de la femme enceinte, elle devra justifier de son état de grossesse en envoyant un certificat médical par lettre recommandée dans les huit jours à son employeur.

En cas de licenciement durant la période de protection, la demande en annulation du licenciement est à introduire devant le Tribunal du travail dans les 15 jours.

Dans une telle situation, elle devra de toute urgence, s’adresser à son organisation syndicale pour lancer la procédure de maintien de la relation de travail.

La protection en cas de congé parental

Pendant la durée du congé parental, la relation de travail entre l’employeur et le salarié est maintenue, même si elle est temporairement suspendue.

En effet, pendant la durée d’un congé parental à plein temps, le contrat de travail est totalement suspendu tandis que pendant un congé parental à temps partiel, il ne l’est que partiellement.

Durant le congé parental, l’employeur ne peut pas licencier le salarié (sauf en cas de faute grave), ni le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Cette protection contre le licenciement s’applique à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande de congé parental (soit 2 mois avant le congé de maternité pour un 1er congé parental, soit 6 mois avant le début du 2ème congé parental) et vaut tant pour la durée du congé parental à temps plein que pour la durée du congé parental à temps partiel.

La protection du délégué

Pendant la durée de leur mandat, les délégués effectifs et suppléants du personnel disposent d’une protection particulière contre le licenciement.

La révision du contrat de travail

Toute modification du contrat de travail, en défaveur du salarié et portant sur une clause substantielle, essentielle du contrat de travail doit être notifiée au salarié dans les mêmes formes (lettre recommandée) et délais de préavis que si l’employeur procédait à un licenciement. Si la procédure n’est pas respectée, la modification est nulle.

La procédure est donc la même qu’en cas de licenciement:

  • convocation à un entretien préalable si l’employeur a plus de 150 salariés ou si une convention collective le prévoit;
  • lettre recommandée, ou remise en main propre d’une copie pour signature en guise d’accusé de réception;
  • préavis légal ou avec effet immédiat si l’employeur a des motifs réels et sérieux ou des motifs graves.

 

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification qui lui a été notifiée par l’employeur constitue un licenciement et est susceptible d’un recours en dommages et intérêts devant le Tribunal du travail.

Par contre, une modification du contrat de travail portant sur une clause substantielle du contrat de travail, mais qui n’est pas en défaveur du salarié (ex.: promotion) pourra être constatée:

  • par écrit;
  • en double exemplaire et
  • au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications.

 

Une clause substantielle du contrat de travail est une clause du contrat de travail, qui touche à un élément essentiel de la relation de travail. Pour être qualifiée de substantielle, la clause doit porter sur un élément du contrat de travail qui avait été considéré par les parties au contrat de travail comme essentiel lors de sa conclusion, c’est-à-dire sur un élément qui avait déterminé les parties à le contracter. Exemples : la rémunération, la fonction, le lieu de travail et la durée de travail.