Maternité et prestations familiales

Le congé de maternité et le congé d’accueil

Le congé de maternité

Toute femme enceinte, qui exerce une activité professionnelle (en tant que salariée ou non-salariée), a droit au congé de maternité, constitué d’un congé prénatal (8 semaines avant la date présumée de l’accouchement attestée par un certificat médical) et d’un congé postnatal (8 semaines après la date de l’accouchement).

Le droit à une indemnité pécuniaire de maternité est subordonné au fait de remplir une condition de stage d’affiliation à la sécurité sociale durant 6 mois au cours des 12 mois qui précèdent la date de début du congé de maternité. Le congé de maternité se compose d’un congé prénatal de 8 semaines et d’un congé postnatal de 8 ou 12 semaines dont voici les principales règles et formalités :

  • La femme enceinte ne peut pas être occupée pendant les 8 semaines précédant la date présumée de l’accouchement. Cette période appelée « congé prénatal » est attestée par un certificat indiquant la date présumée de l’accouchement.
  • Le certificat est à envoyer, de préférence par recommandé, à la fois à l’employeur et à la Caisse Nationale de Santé 10 semaines avant la date présumée de l’accouchement.
  • A la date effective de l’accouchement, la salariée remet un certificat médical indiquant la date de l’accouchement, une copie de l’acte de naissance du nouveau-né à la Caisse Nationale de Santé.
  • La femme ayant accouché ne peut être occupée pendant les 8 semaines qui suivent l’accouchement. Cette période dite de « congé postnatal » est également attestée par un certificat médical indiquant la date de l’accouchement.

La durée du congé postnatal est portée à 12 semaines en cas d’accouchement prématuré (accouchement avant l’achèvement de la 37ème semaine), en cas d’accouchement multiple ou en cas d’allaitement de l’enfant par la mère (certificat à établir entre la 6ème et la 8ème semaine du congé postnatal).

Les assurées sont informées de la date de la fin de leur congé postnatal par la Caisse Nationale de Santé.

Attention : si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la partie du congé prénatal non prise est ajoutée au congé postnatal sans que la durée totale du congé de maternité ne puisse excéder 20 semaines.

Par contre, si l’accouchement a lieu après la date présumée, l’interdiction d’occuper la femme enceinte est prolongée sans que la durée du congé postnatal puisse être réduite.

Indemnisation du congé de maternité

L’indemnité pécuniaire de maternité, qui est versée par la Caisse Nationale de Santé pendant toute la durée du congé de maternité, correspond au salaire brut cotisable que l’assurée aurait gagné en cas de continuation de son travail (à noter que le 13e mois et la gratification ne sont pas pris en considération), diminué des charges sociales et des impôts.

Droits de la salariée enceinte ou accouchée

Pendant la durée du congé de maternité, l’employeur est tenu de conserver à la salariée absente son emploi ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La période du congé de maternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et est assimilée à une période de travail donnant droit au congé annuel. Le congé annuel non encore pris au début du congé de maternité est reporté dans les délais légaux.

A l’expiration du congé de maternité et en vue d’élever son enfant, la femme salariée peut, sans délai de préavis, s’abstenir de reprendre son emploi (voir « La démission suite au congé de maternité ou d’accueil»). Elle peut, dans ce cadre, solliciter une priorité de réembauchage (voir « La priorité de réembauchage »).

Durée du travail et temps d’allaitement

La femme enceinte et la femme qui allaite ne peuvent pas être tenues de prester des heures supplémentaires.

Lorsque la femme continue d’allaiter son enfant au-delà du congé de maternité, elle a droit à un temps d’allaitement pendant les heures de travail. Ce temps d’allaitement est accordé uniquement sur demande (voir modèle 1 ci-après) et sur présentation régulière de certificats médicaux. Il correspond à :

  • deux périodes de 45 minutes chacune, au début et à la fin de l’horaire journalier normal de travail,
  • une seule période de 90 minutes, lorsque la journée de travail n’est interrompue que par une pause de moins d’une heure ou en cas d’impossibilité d’allaiter son enfant dans le voisinage du lieu de travail.

Ces pauses d’allaitement sont considérées comme temps de travail et sont rémunérées au salaire normal.

Modèle 1 – Demande de bénéficier d’un temps d’allaitement

Protection contre le licenciement

Il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, d’une salariée qui est en état de grossesse médicalement constaté et pendant une période de douze semaines suivant l’accouchement.

Bien que la loi ne précise pas de délai pour informer l’employeur de l’état de grossesse, il est conseillé de le faire le plus rapidement possible et par envoi recommandé.

Si l’employeur notifiait le licenciement avant la constatation médicale de l’état de grossesse, la femme salariée peut justifier de son état par la production d’un certificat dans les 8 jours à compter de la notification. Dans un tel cas, il est conseillé de contacter d’urgence son organisation syndicale.

Si la femme salariée est liée par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, cette dernière est suspendue à partir du jour de la remise à l’employeur du certificat médical attestant la grossesse jusqu’au début du congé de maternité. La fraction de la période d’essai restant à courir reprend son cours à la fin de la période d’interdiction de licenciement.

Attention : la protection contre le licenciement ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

L’adoption

En cas d’adoption d’un enfant non encore admis à la première année d’études primaires, la femme (ou son conjoint si celle-ci y renonce) a droit à un congé d’accueil de huit semaines, sur présentation d’une attestation délivrée par le tribunal selon laquelle la procédure d’adoption est introduite.

En cas d’adoption multiple, le congé d’accueil est porté à douze semaines.

Il est interdit à l’employeur de notifier la rupture de la relation de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable, d’une salariée pendant le congé d’accueil.

A l’expiration du congé d’accueil et en vue d’élever son enfant, la femme salariée peut, sans délai de préavis, s’abstenir de reprendre son emploi. Elle peut également, dans ce cadre, solliciter une priorité de réembauchage.

L’allocation durant le congé d’accueil est versée par la Caisse Nationale de Santé et correspond au salaire brut que l’assurée aurait gagné en cas de continuation de travail (à noter que le 13e mois et la gratification ne sont pas pris en considération).

A noter enfin qu’en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans, le salarié a droit à deux jours de congé extraordinaire (sauf s’il est bénéficiaire du congé d’accueil).

 

Les prestations familiales

 

Il existe des règles de priorité entre Etats prévues dans la règlementation européenne. Elles s’appliquent différemment si un des parents travaille au Luxembourg, l’autre ne travaille pas ou travaille dans le pays de résidence des enfants ou dans un autre pays en dehors du Luxembourg etc. Ces règles déterminent si vous avez droit à la totalité des prestations familiales luxembourgeoises ou à un complément différentiel.

Depuis le 1er août 2016, uniquement les enfants biologiques et adoptifs donnent encore droit aux allocations familiales au Luxembourg. Pour les salariés frontaliers, les enfants du conjoint non-salarié au Luxembourg respectivement les enfants placés sont donc exclus du bénéfice de ces prestations.

Deux cas de figure sont à envisager pour le paiement des allocations familiales en fonction de l’exercice d’une activité professionnelle du conjoint (homme ou femme) en Belgique ou pas.

Les allocations familiales sans droit belge existant :

Le revenu familial provient uniquement du GDL

Les prestations familiales sont payées en totalité par le GDL. Les prestations familiales comprennent l’allocation familiale, les majorations d’âge ainsi que l’allocation de rentrée scolaire allouée à partir de l’entrée de votre (vos) enfant(s) à l’école primaire (à partir de 6 ans).

La Caisse pour l’avenir des enfants CAE (anciennement : Caisse Nationale des Prestations Familiales (CNPF)) à Luxembourg paie directement les allocations au travailleur frontalier.

La demande doit être effectuée auprès de cette caisse.

L‘allocation est due à partir du mois de naissance jusqu‘à l‘âge de 18 ans accomplis. Sous certaines conditions un prolongement jusqu’à 25 ans accomplis est possible.

 

Réforme des prestations familiales

La nouvelle législation pour les prestations familiales est entrée en vigueur au 1er août 2016 avec un système dual pour les allocations familiales.

Les allocations familiales (Système dual : « Ancien régime » et « Nouveau régime »)

Quel régime pour les allocations familiales (allocations pour l’avenir des enfants) ?

Ancien régime avec « montants gelés » (anciens montants plus boni pour enfant) :

  • vos enfants sont nés avant le 1er août 2016 ;
  • vous travaillez au Luxembourg avant le 1er août 2016 ;
  • vous êtes venu vous installer au Luxembourg avant le 1er août 2016.

Consultez http://www.cae.public.lu/fr/allocations/premiere-demande/allocation-pour-lavenir-des-enfants/montants.html pour un aperçu détaillé des montants gelés.

Nouveau régime avec montant unique de 265 € par mois pour chaque enfant (boni pour enfant y compris) :

  • votre enfant est un enfant unique. N’importe la date de naissance, votre enfant passe automatiquement au nouveau régime (à partir du 01 août 2016) ;
  • votre enfant est né après le 31 juillet 2016 ;
  • vous commencez à travailler au Luxembourg après le 31 juillet 2016 ;
  • vous vous installez au Luxembourg après le 31 juillet 2016.

ATTENTION : Toute interruption de l’affiliation obligatoire à la sécurité sociale luxembourgeoise (> 16 jours de calendrier) a pour conséquence que l’enfant du bénéficiaire « ancien régime » passe dès son réaffiliation automatiquement dans le nouveau régime.

 

Majorations d’âge (valable à partir du 1 août 2016)

Chaque montant est majoré de 20 € pour un enfant âgé de plus de 6 ans.

Chaque montant est majoré de 50 € pour un enfant âgé de plus de 12 ans.

 

Allocation de rentrée scolaire (valable à partir du 1 août 2016)

Vous avez également droit à une allocation de rentrée scolaire par enfant. Celle-ci dépend de l’âge des enfants :

Enfant âgé 6 – 11 ans = 115 € / an

Enfant âgé ≥12 ans = 235 € / an

L’allocation de rentrée scolaire est versée une fois par année en principe au mois d’août. Elle est payée d’office en faveur de tous les enfants bénéficiaires d’allocations familiales pour lesquels la condition d’âge est remplie.

Attention : les enfants admis à l’enseignement primaire, sans avoir atteint l’âge de 6 ans au moment de la rentrée scolaire, bénéficient de l’allocation sur demande en présentant un certificat d’inscription.

 

Les allocations familiales avec droit belge existant

Le conjoint (homme ou femme) du travailleur frontalier a un revenu en Belgique ou l’enfant y a un droit existant : les allocations familiales sont payées par la caisse d’allocations familiales belge compétente. Par revenu, on comprend une activité comme travailleur ou comme indépendant; les indemnités de chômage ou de maladie, ainsi que les pensions.

La demande auprès de la caisse d’allocations familiales belge est introduite soit par l’employeur, soit par l’intéressé lui-même.

Les montants des allocations familiales belges de base pour salariés sont repris ci-dessous (mise à jour 07/2016) :

  • 1er enfant : 92,09  €
  • 2e enfants : 170,39 €
  • 3e enfants ou chacun des suivants: 254,40 €

Montant mensuel du supplément d’âge (mise à jour 07/2016) :

Premier enfant au taux ordinaire (ne bénéficiant pas d’un supplément pour familles monoparentales, ni d’un supplément social et qui n’est pas atteint d’une affection) :

Enfant de 6 à 11 ans inclus : 16,04 €
Enfant de 12 à 17 ans inclus : 24,43 €
Enfant de 18 à 24 ans inclus : 28,16 €

Autre enfant (donc y compris tout enfant bénéficiant d’un supplément pour famille monoparentale, d’un supplément social et/ou tout enfant atteint d’une affection) :

Enfant de 6 à 11 ans inclus : 31,99 €
Enfant de 12 à 17 ans inclus : : 48,88 €
Enfant de 18 à 24 ans inclus : 62,15 €

Montant annuel de la prime de rentrée scolaire belge (mise à jour 07/2016) :

Enfants sans supplément :

  • Pour les enfants âgés de 0 à 5 ans inclus : 20,40 €
  • Pour les enfants âgés de 6 à 11 ans inclus : 43,86 €
  • Pour les enfants âgés de 12 à 17 ans inclus : 61,20 €
  • Pour les enfants âgés de 18 à 24 ans inclus : 81,60 €

Enfants avec supplément :

  • Pour les enfants âgés de 0 à 5 ans inclus: 28,16 €
  • Pour les enfants âgés de 6 à 11 ans inclus : 59,76 €
  • Pour les enfants âgés de 12 à 17 ans inclus : 83,66 €
  • Pour les enfants âgés de 18 à 24 ans inclus : 112,62 €

Etant donné que les allocations familiales sont plus élevées au GDL, la Caisse pour l’avenir des enfants doit payer la différence : cela s’appelle « l’allocation différentielle ». La demande doit être introduite par l’intéressé lui-même. Le paiement se fait, en principe, une ou deux fois par an, c’est-à-dire après le 30 juin et/ou après le 31 décembre de chaque année sur base d’une attestation reprenant les montants versés en Belgique et obtenue auprès de la caisse belge.

Attention : rentrent en ligne de compte dans le calcul des allocations différentielles les allocations familiales, les majorations d’âge et les primes de rentrée scolaire.

 

Prolongement jusqu’à l’âge de 25 ans

Le droit aux allocations familiales s’éteint avec la fin des études secondaires ou secondaires techniques. Si l’adolescent poursuit des études supérieures (université, graduat,…) au-delà de sa 18ème année, le droit aux allocations reste ouvert uniquement en Belgique (max. 25 ans).

 

L’allocation spéciale supplémentaire pour enfant handicapé (valable depuis le 1er août 2016)

L’allocation spéciale supplémentaire constitue une aide financière visant, de façon spécifique, les dépenses supplémentaires occasionnées aux parents par le handicap dont leur enfant est atteint.

Tout enfant âgé de moins de 18 ans, atteint d’une ou de plusieurs affections constitutives d’une insuffisance ou diminution permanente d’au moins 50 % de la capacité physique ou mentale d’un enfant normal du même âge, a droit à une allocation spéciale supplémentaire.

Le montant de l’allocation spéciale supplémentaire est fixé à 200 € par mois.

Seuls les ménages qui perçoivent des allocations familiales « pleines » au GDL et qui ne peuvent prétendre à des allocations belges pour enfants handicapés, ont la possibilité d’obtenir cette allocation supplémentaire.

Cette allocation spéciale supplémentaire n’est en effet pas toujours versée aux ménages qui ouvrent un droit en Belgique aux allocations familiales belges pour enfants handicapés, ces dernières étant dans bons nombres de cas plus élevées.

 

L’allocation de naissance et la prime d’adoption

L’allocation de naissance est toujours payée par la caisse belge d’allocations familiales. Peu importe que le conjoint travaille en Belgique ou non.

Seule la façon d’introduire la demande diffère :

Si l’un des deux conjoints travaille en Belgique, le paiement s’effectue par le biais de la caisse d’allocations familiales de l’employeur belge où le conjoint est ou était occupé. Le paiement s’effectue au plus tôt à partir du 6ème mois de grossesse.

Si tous les revenus du ménage proviennent du GDL, le travailleur doit personnellement effectuer sa demande auprès de l’ O.N.A.F.T.S. Il ne pourra toucher l’allocation de naissance qu’après la naissance de l’enfant.

Des formulaires sont disponibles à la CSC.

Les montants de l’allocation de naissance en Belgique sont de (mise à jour 07/2016) :

  • Pour une première naissance ou adoption : 1247,58 €
  • Chaque enfant suivant : 938,66 €
  • En cas de naissance multiple (par enfant) : 1247,58 €

Attention : Vous pouvez demander l’allocation de naissance après 24 semaines de grossesse et jusqu’à cinq ans après la naissance de l’enfant.

 

Le boni pour enfant

Le boni pour enfants est désormais intégré dans l’allocation familiale.

 

Le congé parental

Attention: les informations sur ce site renseignent sur le congé parental en vigueur. Une nouvelle loi réglant le congé parental et visant une flexibilisation des périodes et la création d’un véritable revenu de remplacement entra prochainement en vigueur. Plus d’information http://www.reforme-famille.public.lu/fr/conge-parental.html

Principes régissant le congé parental

 

Le congé parental est un congé accordé aux parents pour qu’ils puissent se consacrer à l’éducation de leur enfant né ou adopté. Il s’applique aux salariés ainsi qu’aux indépendants occupés au GDL. Chaque parent salarié au GDL qui élève un enfant dans son foyer, a un droit individuel au congé parental :

  • L’un d’eux doit prendre son congé consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil (1er congé parental).
  • L’autre parent peut prendre son congé jusqu’à l’âge de 5 ans de l’enfant, sachant que le congé doit être consommé à moitié avant le 5ème anniversaire de l’enfant.

Le parent qui élève seul son enfant peut prendre le congé à sa convenance jusqu’à ce que l’enfant ait atteint l’âge de 5 ans. Il en ira de même lorsque, dans le ménage, un seul des conjoints est frontalier.

Les conditions à remplir

 

Le parent qui demande le congé :

  • Doit être domicilié et résider d’une façon continue au GDL ou relever du champ d’application du règlement européen 988/2009, c’est à dire être ressortissant d’un état membre de l’Union Européenne et résider sur le territoire de l’Union.
  • Doit travailler légalement et d’une façon continue au GDL pendant au moins la moitié de la durée normale de travail lui étant applicable (en général 20 heures par semaine).
  • Doit avoir été occupé pendant toute l’année auprès du même employeur. En cas de changement d’employeur au cours de la période de 12 mois précédant le congé parental, le congé peut être accordé à la seule condition d’obtenir l’accord du nouvel employeur.
  • Doit poursuivre sa relation de travail pendant toute la période du congé parental. Par conséquent un salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance n’est pas postérieure à la date de fin du congé parental ne peut se voir accorder un congé parental.
  • Doit avoir son lieu de travail situé au GDL au moment de la naissance de l’enfant ou de l’accueil de l’enfant adopté.
  • Doit avoir une affiliation obligatoire au titre de l’assurance maladie sans interruption pendant au moins 12 mois continus précédant immédiatement le début du congé parental.

Le salarié titulaire d’un CDI comportant une clause d’essai n’a pas droit au congé parental durant sa période d’essai. Il doit attendre la fin de cette période pour poser sa demande.

La durée du congé parental

Le congé à temps plein

Chaque parent a le droit de demander un congé parental d’une durée de 6 mois par enfant, même s’il travaille à temps partiel (20 heures minimum).

Les deux parents ne peuvent pas prendre le congé temps plein en même temps. S’ils demandent le congé simultanément, la mère aura la priorité.

Le congé à mi-temps

Au lieu du congé à plein temps, les parents peuvent demander un congé à temps partiel qui a une durée de 12 mois et qui peut être pris simultanément par les deux parents pour assurer une présence permanente auprès de l’enfant. Le congé parental à temps partiel ne peut cependant être obtenu qu’avec l’accord de l’employeur ou si le parent est occupé auprès de plusieurs employeurs, avec l’accord de tous les employeurs concernés. S’il y a désaccord d’un seul employeur, le parent ne peut prendre que le congé à plein temps.

Pendant le congé à temps partiel, la durée du travail hebdomadaire doit être réduite d’au moins la moitié de la durée normale (20 heures en principe).

Le congé parental doit être pris en entier et en une seule fois.

En cas de naissance ou d’adoption multiple, le congé parental est accordé intégralement pour chaque enfant (ex. 12 mois à temps plein ou 24 mois à mi-temps en cas de jumeaux).

Congé parental non indemnisé de 3 mois

Si le 1er congé n’est pris ni par la mère ni par le père, il est définitivement perdu. Les parents ne disposent alors plus que d’un seul congé rémunéré à prendre avant le 5ème anniversaire de l’enfant.

Cependant un congé parental non indemnisé de 3 mois est accordé au parent qui n’a pas pris le 1er congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil et qui souhaite réserver le 2ème congé parental à l’autre parent.

Le parent doit en faire la demande au moins 6 mois avant la date souhaitée de début du congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’employeur est tenu d’accorder le congé ainsi demandé sans possibilité de report.

La demande de congé parental

 

La demande à l’employeur

Le 1er congé parental doit être pris consécutivement au congé de maternité. Le parent salarié doit notifier sa demande à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tard 2 mois avant le début du congé de maternité.

En cas d’adoption, la demande doit parvenir à l’employeur au plus tard avant le début du congé d’accueil.

Cette procédure de demande respectée, l’employeur est obligé d’accorder le congé.

La demande pour le 2ème congé (celui qui peut être pris jusqu’à l’âge de 5 ans de l’enfant) doit parvenir à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 6 mois précédant le début du congé parental.

L’employeur peut exceptionnellement refuser le congé en cas de sérieuses raisons de services spécifiées par la loi. Le congé parental demandé pourra alors être reporté de deux mois au maximum (six mois pour une entreprise occupant moins de 15 salariés). L’employeur doit proposer dans le délai d’un mois une nouvelle date pour le congé, qui ne peut se situer plus de 2 mois (6 mois pour les entreprises de moins de 15 salariés) après la date de début du congé sollicité, sauf si le salarié le demande. Dans ce cas la demande du salarié ne peut plus être refusée.

Aucun report n’est possible :

  • Une fois que l’employeur a donné son accord au congé parental.
  • Si l’employeur n’a pas répondu à la demande du parent dans les 4 semaines.
  • Lorsque le parent travaille pour plusieurs employeurs et que ceux-ci sont en désaccord quant au report.
  • En cas de survenance d’un événement grave en relation avec l’enfant (en cas de maladie ou accident nécessitant la présence d’un parent, en raison de problèmes scolaires ou de troubles comportementaux de l’enfant).
La demande à la Caisse pour l’avenir des enfants (CAE)

La demande en vue du paiement de l’indemnité doit être faite par écrit à la CAE et ce, dans la quinzaine de la demande à l’employeur en ce qui concerne le 1er congé parental et dans la quinzaine de la notification de la décision de l’employeur en ce qui concerne le 2ème congé parental.

La demande doit être certifiée par l’employeur.

La déclaration de la naissance

Lorsque la famille réside hors du GDL, un extrait de l’acte de naissance doit être transmis à la CAE dans la quinzaine de la déclaration de la naissance à l’état civil. Il doit être accompagné, le cas échéant, d’une attestation de non-paiement d’une prestation étrangère de même nature émanant de l’Office National de l’Emploi (ONEM).

La déclaration de la fin du congé de maternité

Si le congé de maternité est allongé afin d’allaiter l’enfant, la prolongation du congé de maternité doit être signalée à la CAE par un certificat médical avant la 7ème semaine suivant l’accouchement. Dans le cas contraire, une déclaration de non prolongation doit être remise à la caisse dans le même délai afin d’éviter tout retard de paiement de l’indemnité.

La protection du salarié et le maintien des droits pendant le congé parental

Pendant tout le congé parental, le contrat de travail est suspendu. Cela entraîne qu’à l’expiration de son congé parental, le salarié est en droit de réintégrer son poste de travail ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’une rémunération au moins équivalente.

A partir du dernier jour du délai de préavis de notification de la demande de congé parental et pendant tout le congé parental, il est interdit à l’employeur de licencier le travailleur ou de le convoquer à un entretien préalable à un licenciement avec préavis. Cette protection joue tant pour le congé parental à temps plein que pour le congé parental à temps partiel.

En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur conserve son droit de rompre le contrat avec effet immédiat. La fin du contrat entraîne alors la fin du congé parental et le salarié doit restituer les indemnités de congé parental déjà perçues depuis le début.

 

L’indemnité de congé parental

La CAE verse à partir du premier mois de congé parental l’indemnité mensuelle brute suivante (mise à jour 07/2016) :

  • Congé à temps plein : 1.710,35 € net/mois
  • Congé mi-temps : 855,17 € net/mois

Les indemnités de congé parental sont exemptes d’impôt et ne doivent par conséquent pas être saisies sur la déclaration d’impôt.

Réforme du congé parental (Entrée en vigueur prévue au 1er décembre 2016) : 

Abolition du montant forfaitaire (net indexé), remplacé par un « revenu de remplacement » calculé en fonction du revenu mensuel moyen de l‘année précédente.

Formulaire  » Demande de la nouvelle indemnité de congé parental pour congé parentaux débutant après le 1er décembre 2016″

Voir aussi la rubrique : La démission suite au congé parental

Modèle 2  – Demande en vue d’obtenir un congé parental (après congé de maternité)

Modèle 3 – Demande en vue d’obtenir un congé parental

L’allocation d’éducation

L’allocation d’éducation et l’allocation de maternité ont été abrogées au 1er juin 2015. Aussi longtemps qu’ils remplissent les conditions d’attribution, les bénéficiaires actuels ne sont pas touchés par cette mesure.

 

Le congé pour raisons familiales

Attention: les informations sur ce site renseignent sur le congé pour raisons familiales en vigueur. Une nouvelle loi réglant le congé pour raisons familiales visant notamment un système plus flexible avec 12 jours de congé pour raisons familiales pour les enfants âgés de 0- 3 ans, 18 jours de congé pour raisons familiales pour les enfants de 4-12 ans et 5 jours de congé en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 13-18 ans , entra prochainement en vigueur.

Un congé pour raisons familiales peut être obtenu par le salarié qui a la charge d’un enfant de moins de 15 ans et dont l’état de santé (maladie grave, accident ou autre raison impérieuse liée à la santé) nécessite la présence de l’un de ses parents.

L’enfant est considéré comme étant à charge lorsque le bénéficiaire du congé pour raisons familiales ouvre un droit aux allocations familiales auprès de la Caisse Nationale des Prestations Familiales.

Durée du congé pour raisons familiales

La durée du congé pour raisons familiales est en principe de deux jours par parent actif, par enfant et par an.

La durée du congé pour raisons familiales est portée à 4 jours par an pour les enfants bénéficiant de l’allocation spéciale pour enfant handicapé.

Cependant, il est possible, sur avis du Contrôle Médical de la Sécurité Sociale, de le prolonger lorsque l’enfant souffre d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnelle (affections cancéreuses en phase évolutive, pathologies entraînant une hospitalisation dépassant deux semaines consécutives).

La durée de la prolongation est déterminée pour chaque cas individuellement (max. 52 semaines).

Notons enfin que le congé pour raisons familiales peut être fractionné.

 

Démarches et documents à fournir

La période de congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie.

Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement, soit par écrit, son employeur.

En plus de cet avertissement, le bénéficiaire doit obligatoirement soumettre un certificat médical à son employeur et à la Caisse Nationale de Santé. Ce certificat, reprenant les numéros de sécurité sociale de l’enfant et du parent, doit attester de la maladie dont souffre l’enfant ainsi que de la nécessité et de la durée de la présence du parent.

L’employeur doit être en possession du certificat médical dans les meilleurs délais mais au plus tard le 3ème jour.

 

Protection contre le licenciement

Si le salarié a informé le jour même de son absence et si le certificat médical a été soumis dans les délais prévus, il est protégé contre un licenciement durant son absence.

 

Indemnisation

L’indemnisation du congé pour raisons familiales est assurée par la Caisse Nationale de Santé. Il appartient cependant à l’employeur d’avancer la rémunération qui est due pour les jours de congé pour raisons familiales. Il se fera ensuite rembourser par la Caisse Nationale de Santé.